（鶴田さま）健康は、企業経営のごく基本的なことだと考えています。
会社として健康リスクを回避するための体制は整えていますが、一人でも健康を害してしまうと、職場や会社に与える影響は想像以上に大きいものです。
当社では「健康宣言」を発令し、社員全員に認識していただけるように周知するとともに、会社としてもできる限りのサポートを行っています。

（眞木さま）安全確保や環境保全に加えて、従業員の健康維持増進への取り組みは、企業経営の根幹だと考えます。
職場で働いている人が健康でなければ、安全かつ適切な業務遂行ができませんし、特に危険を伴う現場で働く従業員の方にあっては、重大な事故を引き起こす可能性があります。
私ども「環境安全管理部」は本社と横浜工場に所在しており、環境・安全・健康の三本柱の下に、全国22事業所に対して必要な基準やルール・情報等の水平展開を行うことで、すべての従業員が笑顔で安心に働ける職場づくりを目指しています。

（若林さま）健康に対する社会の意識が高まるにつれ、社内でも健康経営優良法人の認定取得が話題となり、認定要件などを調べたところ、これまで当社が取り組んできた健康維持増進に対する活動の多くがマッチしていることがわかり、取得に向けて動き出しました。

（眞木さま）法令で受診が義務づけられている「定期健康診断」は、当社では受診率100％を維持できています。
また、40歳以上の従業員および配偶者には人間ドックでより精密な検査を受けていただくために会社が費用の一部を補助し、受診率の向上に努めています。

（若林さま） 女性従業員に対しては、子宮頸がんや乳がんなどの婦人科健診を受けていただくよう、別途追加の補助も制度化しています。
当社は、全国規模で事業を展開しているため、各地域の医療機関から受診先を選べる予約システムを導入、職場管理者を通じて従業員への人間ドック受診促進を行っています。
人間ドックは、一般的な健診に比べると時間がかかりますが、自分の健康のために受けてもらいたいです。

（鶴田さま）もっとも、人間ドックを受けたとしても「受けただけ」では意味がなく、受診後が重要です。
結果を見て「あ、そうか」で終わる人、「大変だ」と感じる人、「どうにかしないと」と危機感を抱く人に分かれると思いますが、私はせめて「大変だ」と感じ、日々の生活で改善する意識づけを持ってもらいたいと考えています。
健康管理のすべてを個人に任せてしまうとなかなか意識を変えるのは難しいので、毎月訪問していただいている産業医の先生方と面談をして、専門的な知見からアドバイスしてもらうようにとお願いしています。

（若林さま）もともと当社では、産業医の先生2名と直接契約していたのですが、九州の事業場で新たに選任化の必要が生じたタイミングで、ドクタートラストの利用に切り替えました。
九州の場合、産業医を探すことが必ずしも簡単ではない中で、産業医の登録者数が最も多かったのがドクタートラストでした。
また、同時に利用を始めたストレスチェックサービスは、集団分析が言葉と数値の両方で説明されており、非常にわかりやすいと感じています。
当社では3年前まで、法令で定められた従業員数50名以上の事業所のみでストレスチェックを実施していましたが、「従業員数とストレスは関係ないのでは、むしろ小さな事業所ほどストレスがあるかもしれない」と考え、2年前からは全事業所を対象に、さらに昨年度からは海外駐在員も受検対象とし、現在では全従業員がストレスチェックを受けています。
段階的ではありますが、ドクタートラストのサービスを使いながら、より良い健康維持への取り組みができていると思います。

（山口さま）もともと私は「安全衛生委員会」のメンバーではあったのですが、2021年6月に「第一種衛生管理者」の資格を取得して以降は司会や取りまとめを行っています。
産業医の先生には、委員会に出席いただき、時期にあったトピックで講話をいただくのはもちろん、委員会終了後には、従業員との面談をお願いしています。
昨年度までで本社従業員は全員面談が終わりましたので、今年度からは各事業所長と連携をとって、遠方の従業員とのオンライン面談も進めているところです。
また、安全衛生委員会での議題は、委員に選ばれたメンバー以外にも関わるものである一方、出席しないと理解が深まりませんので、委員の任期を原則2年に定め、従業員の皆さんが順番に委員に選ばれる体制を導入しています。

（眞木さま） メンタルヘルス対策では、ストレスチェックを活用し、社内にどういうリスクが存在しているかを事前にキャッチするとともに、産業医の先生から専門知見や情報を収集するなどして進めています。
産業医の先生には従業員の気持ちに寄り添い、適切なアドバイスによって重症化を未然に防ぐと共に、メンタル休職者の職場復帰プログラムにもご尽力をいただいております。

（若林さま） 具体的な施策としては、ストレスチェックで高ストレスと判定された方との面談をしっかり行うようにしています。
また、休職者に対しては、産業医の目線で本当に復職しても大丈夫かを判定してもらうとともに、先生のアドバイスに基づいて職場復帰のプログラムを作成、それで緩やかに馴染みながら復職を目指していていく体制を整えました。
以前は、毎年数人ではありますが休職する方がいたところ、現在はゼロの状況が続いています。

（山口さま）3年半ほど前に「女性活躍プロジェクト」を立上げ、現在はリモートでありますが、毎月、全国のプロジェクトメンバーで会議を行っています。
「育児と仕事の両立」の観点でお話しますと、半日だけの有給休暇は年間で取得上限が定められていたのですが、「育児をしていくうえでは1日は必要ないけど、半日だけ休めたら助かる。回数制限があると両立しにくい」といった声が上がったため、今年度からは上限を撤廃しました。
また業務上の悩みは上司や各事業所長に相談するところですが、上司や所長が男性だと言いづらい、本社の女性社員に聞いてみたいことってありますよね。
これまで本社への連絡手段はメール、電話のみだったのですが、社内で利用しているグループウェアを活用、チャットのように何か困ったことがあったら私に直接連絡できる体制を整えました。
相談内容によっては、本人の了解を得て、人事総務部や産業医の先生に相談しています。
また、会社全体としても、年間計画を立て、「ダイバーシティ」や「女性活躍」についてさまざまな研修機会を提供しています。
以前は結婚したら、子どもができたらやめてしまうケースも少なくなかったと思いますが、仕事を続けられてこそ「女性活躍」につながりますので、まずは女性社員が仕事をやめなくて済むように、復帰した後も休みやすい環境を整え、キャリアが継続できる体制を引き続き構築していきたいです。

（鶴田さま）企業として、従業員に対して取り組むことが、めぐりめぐって「人財確保」にもつながっていくのではないかと考えています。
産業医の先生などとコミュニケーションをとって引き続き改善に努めていきたいと思っています。
ドクタートラストにも、そういったところの知恵を拝借することになるでしょうが、よろしくお願いします。