職場で特に問題になりやすいハラスメントとして、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ）の3つがあり、一般に「三大ハラスメント」と呼ばれています。
この3つに、LGBTQへのハラスメント（SOGIハラ）を加えて四大ハラスメントとする場合もあります。また、近年ではカスハラも社会問題化しており、防止措置が企業に義務付けられています。

いわゆる「〇〇ハラ」と呼ばれるものは50種類以上あるともいわれています。
このようにハラスメントの種類が増加している背景にはジェンダーや働き方、価値観の多様化があります。重要なのは名称や数ではなく、その行為がハラスメントに該当するかどうかを判断することです。

パワハラやセクハラなどには厚生労働省が定めた定義が存在します。
たとえば、パワハラの場合は以下の要素すべてを満たさなくてはいけません。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害される

ハラスメントと感じるかどうかは個人差があり、受けた人が不快に感じれば「受けた者にとってのハラスメント」であると考えられます。
しかし、そのハラスメントが職場として「中止すべきハラスメント」なのかどうかは検討が必要です。使用者が中止を命じるなどの雇用管理上の問題として対応すべきかどうかは、受けた者の主観だけでは不十分であり、一定の客観性が求められるでしょう。

まずは職場におけるハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発を行いましょう。
相談窓口の整備も求められます。社内窓口に加えて、第三者が対応する外部相談窓口を併用することで、より相談しやすい体制を整えることができます。 そして、実際に相談があった際には迅速かつ的確に事実関係を確認し、行為者および被害者に対する適正な対応を取りましょう。また、再発防止に向けた措置も必要です。